因怀孕女工严重违纪，用人单位合法解除劳动合同
发布时间：2016-02-29 17:19:32 内容来源：
【以案说法】
2014年2月1日，陈某入职兴边富民（北京）清洁能源技术有限公司（以下简称为兴边富民公司），任人事专员。双方在劳动合同中约定乙方（陈某）对甲方（兴边富民公司）在签订本合同时已生效的各项规章制度，已经完全知晓并确认无误；乙方违反规章制度和劳动纪律，甲方有权依照法律、法规以及规章制度给予处分或解除劳动合同。员工入职表有陈某书写的内容为:本人接受以上工作要求和工资标准，认可并愿意遵守公司的各项规章制度，保证提交的所有个人资料真实有效，否则愿接受解聘等处分。
2014年4月2日，陈某因妊娠反应再未到公司上班但未履行请假手续。2014年4月14日，兴边富民公司行政部主管向陈某发出短信通知，要求其提交未在职期间病假条并要求其在OA系统上履行请假手续。陈某此后以彩信方式向兴边富民公司提交了诊断证明复印件，但并未在OA系统上履行请假手续。
2014年5月4日，陈某再次以短信形式向行政主管请病假一周。2014年5月12日，兴边富民公司行政主管通过短信通知陈某，告知其病假到5月5日已到期，此后再未收到过陈某的病假条，要求其在2014年5月13日下班之前补上有效假期证明并在OA系统上履行请假手续。2015年5月13日，陈某以彩信形式向兴边富民公司发去日期为2015年5月5日建议休两周的医院诊断书，但并未履行OA请假手续。
2014年5月18日，陈某病假期满。2014年5月19日，陈某以短信方式通知公司请事假2天。公司行政主管回复陈某，要求其在OA系统上申请，并告知其因一直没按照公司规定程序请假，其已经无权批准陈某假期。此后，陈某仍未按兴边富民公司规定履行请假手续，未提交医院诊断证明原件及此后仍需要休息的医院证明，未回到公司上班。
2014年5月26日，兴边富民公司向陈某发出书面通知，该通知内容为公司视为陈某自动离职，要求其在一周内办理离职手续。2014年5月30日，公司向陈某发出解除通知，以陈某旷工严重违纪为由解除劳动合同。
2015年4月8日，陈某向北京市密云县劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求兴边富民公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金等款项，该委驳回其请求后，劳动者不服诉至北京市密云县人民法院。
劳动者诉称
本人从未签收过公司规章制度。当时本人有孕在身，公司与本人解除劳动合同系违法解除。
用人单位辩称
根据陈某签收的规章制度可知，其知道请病假应当及时提供诊断证明原件并在OA系统上履行请假手续，其作为人事专员更应当以身作则。尽管公司的多次提醒，其至今仍未提供诊断证明原件，未在OA系上履行请假手续，已经构成严重违纪。而公司的OA系统在手机上亦能使用，陈某有能力、有条件履行请假手续。〉
法院认为
陈某与兴边富民公司签订的劳动合同约定，陈某在签订劳动合同兴边富民公司已生效的各项规章制度，已经完全知晓并确认无误，如陈某违反规章制度和劳动纪律，兴边富民公司有权依照法律、法规以及规章制度给予处分或解除劳动合同；陈某在员工入职表上签字认可并愿意遵守兴边富民公司的各项规章制度；兴边富民公司制定的考勤及休假管理制度，并不违反法律规定，陈某作为兴边富民公司的人事专员，更应当自觉遵守；陈某未按规定履行请假手续，在2014年5月12日兴边富民公司要求陈某提交假条后，陈某仍然未按照要求履行请假手续，未回兴边富民公司工作，其行为违反了兴边富民公司的规章制度，兴边富民公司据此于2014年6月1日起与陈某解除劳动合同，并不违反法律规定，故陈某要求兴边富民公司支付其违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，本院不予支持。综上，法院驳回了劳动者的诉讼请求。
【宽明教授说法】
我们一直强调，与“三期女工”解除劳动合同是“雷区”，用人单位应当尽量不要触碰，本案用人单位与怀孕女工解除劳动合同被判合法，值得我们认真学习，具体分析如下几点：
1、 规章制度内容完善：本案中，用人单位的规章制度内容完善，要求员工提交诊断证明原件，并要求员工在OA系统上履行请假手续，并且允许员工在紧急情况下口头请假及事后补请假手续，在保证制度的严肃性的同时又不失人情味。
2、 规章制度送达劳动者。本案中，能够证明用人单位将规章制度送达劳动者的方法有二：其一是在劳动合同中约定了劳动者应当遵守单位的各项规章制度；其二是要求劳动者在员工入职表上手书认可并愿意遵守公司的规章制度。借此两方面，可以证明单位已经将其规章制度送达了劳动者。
3、 及时履行通知义务。这也是本案中用人单位做的比较到位的地方。劳动者自2014年4月初出勤情况发生异常，用人单位并未直接解除劳动合同，而是多次通知劳动者要求其提交病假单原件、在OA系统上履行请假手续并重申公司的规章制度。这种做法，一方面体现出用人单位在解聘劳动者环节上的审慎态度，另一方面也坐实了劳动者严重违纪的相关证据。
4、 果断行使解除权。用人单位在做好充足准备后及时行使解除权也是其有魄力的一种体现。另外本案中有一个细节，用人单位先于2014年5月26日发出通知，认定劳动者系自动离职。而后又于5月30日发出解除通知，明确表示与劳动者解除劳动合同。这种做法值得我们思考，是因为用人单位起初不知晓员工自动离职不能必然导致双方劳动关系解除，进而才补发了解除通知？还是单位在试探劳动者的态度？这其中原因值得我们思考。但不论怎样，这并未影响到本案的最后结果。
最后，仍要提醒用人单位，尽管本案中用人单位的主张获得了法官支持，但与“三期女工”解除劳动合同仍然要慎之又慎。另外，也建议用人单位修正对“三期女工”的态度，减少排斥情绪，用包容、理解的态度与其沟通。
相关规定
《劳动合同法》第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
