基本案情
2014年3月20日，唐某入职神创天地广告（北京）有限公司（以下简称神创公司），担任流程控管总监。双方签订了期限至2017年3月19日的劳动合同, 约定：试用期月工资为8000元，转正工资见附件“试用期员工考评表”。2014年9月下旬，唐某被告知已被神创公司裁员。
唐某以神创公司拖欠2014年6月至9月的工资为由，向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，该委支持其请求后，神创公司不服诉至北京市朝阳区人民法院。
用人单位诉称
唐某月工资8000元，试用期3个月，试用期工资与转正后一样，我司已于2015年1月4日支付了唐某10000元工资，同意再支付19800元。
劳动者辩称
本人月工资12000，每月分两笔发放，其中基本工资8000元，提供发票报销的工资4000元，试用期至2014年5月31日，试用期满后，月工资15000元，基本工资仍是8000元，提供发票报销的工资7000元。用人单位支付的10000元是裁员补偿，不是工资。
法院认为
当
发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
关于被告的工资标准及转正时间，原告作为用人单位并未就此提交充分证据，而被告就其主张提交了其与原告人事的聊天记录，综合考虑双方提交的证据及被告的实发工资情况，本院对被告主张的月工资标准及转正时间予以采信。本院认为2014年7月至9月期间原告每月应支付加金工资6600元（8000元-1400元）及报销工资7000元，因2014年6月期间原告支付的报销工资为4000元，故其该月还应支付3000元报销工资。
综上，法院判令神创公司支付被告唐某2014年6月至9月的工资差额33800元。
实务要点
借助本案我们谈一下在劳动争议中，用人单位的举证责任问题以及报销工资问题：
1、举证责任，又称证明责任，是指当事人对自己提出的主张，有提供证据并加以证明的责任。如果当事人未能尽到上述责任，则有可能承担对其不利的法律后果。
《劳动争议调解仲裁法》第六条规定:“发生劳动争议,当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果”。第三十九条中又规定:“当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果”。本案，用人单位主张唐某工资转正后依然只有8000元，但其又未能提供由企业掌握管理的试用期员工考核表进行举证，理应承担举证不能的不利后果。
- 关于报销工资。用人单位经常会和劳动者约定工资由两部分组成：基本工资+报销工资，即用人单位除了按月支付固定数额的基本工资外，还会给予劳动者一定的报销额度作为“报销工资”，“报销工资”能否视为工资，或者说“是否合法”，需要用人单位审慎对待，建议咨询自己公司的税务顾问。用人单位面临的问题是，如果约定了按月报销额度作为工资，这个额度就成了工资，如果用人单位没有足额报销的，人民法院会判令用人单位以现金的方式支付给劳动者；如果全额报销了，可能会面临涉税法律风险。
相关规定
《劳动合同法》第三十条，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令
《劳动争议调解仲裁法》第六条，发生劳动争议,当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果
单位以女工不胜任工作为由解除劳动合同被判违法
基本案情
刘某于2011年9月5日入职英特尔移动通信技术（北京）有限公司（以下简称英特尔公司），任应用工程师，负责手机测试工作，双方签订了无固定期限劳动合同。
2014年1月16日，英特尔公司以“学习能力低、无法按时完成工作任务为由”向刘某送达了为期3个月行为改正计划，并告知刘某“若员工在执行计划期间内失败或无明显进步现象，员工会被解除劳动合同”。
2014年3月14日，英特尔公司以刘某不能胜任工作，经过培训后仍不能胜任工作为由向刘某送达了解除劳动合同通知书。
2014年4月18日，英特尔公司向刘某支付解除劳动合同经济补偿金等款项。
2014年8月15日，刘某申诉至北京市经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会，要求继续履行劳动合同，该委驳回其请求后，刘某不服诉至北京市大兴区人民法院。
劳动者诉称
公司未提供证据证明本人在进入行为改正计划前就已经不能胜任工作，故其启动行为改正计划没有事实依据。公司对本人的培训不是《劳动合同法》意义上的培训。在本人未通过其所谓的行为改正计划后，公司径直解除劳动合同，没有履行再次考核的法定程序。综上其解除行为违法。
用人单位辩称
同意仲裁裁决，不同意刘某主张。
法院认为
当
北京市大兴区人民法院经审理后认为：英特尔公司所称的劳动者有问题可以随时问同事或者主管，由相关人员给予一对一的解答的所谓培训方式，实际上是由劳动者就工作中的问题主动向相关人员提问，而非英特尔公司对劳动者进行的培训，劳动者的主管和同事针对相关问题向劳动者作出的解答亦为工作团队能够协同工作的基本要求，不能视之为培训；英特尔公司所称的其公司向劳动者提供学习资料以及向劳动者发送载有工作步骤的材料，只是为劳动者了解相关工作流程提供了条件，亦不能称之为培训。综上，法院认定用人单位系违法解除劳动合同，双方继续履行劳动合同。
此后，英特尔公司不服上诉至北京市第二中级人民法院（以下简称二审法院）。
二审法院经审理认为：本案中，英特尔公司虽主张刘某不胜任工作、经培训后仍不胜任工作，但刘某对此不认可，结合本案现有证据，本院认定英特尔公司与刘某解除劳动合同，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（二）项之规定，理由如下：首先：英特尔公司并未提交经刘某确认的工作岗位要求，亦未提交充分证据证明刘某实际工作与岗位要求之间存在差距，故英特尔公司认定刘某不胜任工作的依据并不充分；其次，英特尔公司虽主张刘某进行了培训，但实际采取的由刘某向同事或主管提问、向刘某提供学习资料及载有工作步骤的材料等三种方式并不等同于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（二）项所规定的培训；再次，英特尔公司对刘某进行的所谓培训结束后，并未安排刘某重新开展工作，此后再对刘某的实际工作和岗位要求之间是否存在差距进行评估，故英特尔公司认定刘某经培训后仍不胜任工作，欠缺程序要件，显属不当。综上，原审法院判决英特尔公司与刘某继续履行双方签订的无固定期限劳动合同，并无不当，本院予以维持。
综上，二审法院驳回用人单位上诉请求，维持原判。
实务要点
1、 关于不能胜任工作解除劳动合同。根据《劳动合同法》第四十条第（二）项规定，用人单位欲以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同须经如下步骤：第一，用人单位有证据证明劳动者不能胜任工作；第二，用人单位对劳动者进行调岗或培训；第三，用人单位再次对劳动者进行考核且考核结果仍未不能胜任工作；第四，用人单位在提前三十日通知或者支付代通知金，并且支付经济补偿金。凡此以上步骤，用人单位一步走错，必将构成违法解除。
本案中，一审法官的主要观点集中在用人单位提供的培训不属于劳动法意义上的培训，故认定用人单位系违法解除。而应当如何向劳动者提供培训，在东合劳动法在线2015年12月14日的案例中已经多有阐述，这里不再赘述。而二审法院确是“全面开火”，全盘否认了用人单位的作法。即单位在启动行为改正计划之前就没有证据证明劳动者不能胜任工作，对劳动者的培训不是劳动法意义上的培训，培训后没有对劳动者再次进行考核。故二审法院认定用人单位解除行为违法，进而维持原判。
2、 关于劳动合同继续履行。这是本案过后用人单位需要面临的棘手问题。法院判令双方劳动合同继续履行，用人单位不但要全额向劳动者支付争讼期间的劳动报酬，还要为劳动者安排工作岗位。而在安排工作岗位时，用人单位能否变换工作内容，能否降薪？这在实践中都是非常有争议的问题，处理不慎，可能将引起新一轮的仲裁诉讼。因此用人单位应当谨慎对待。
到此，本案已尘埃落定。借此案提醒用人单位，包括以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同在内的各劳动法领域的相关规定都有着严格的形式构成要件和实质构成要件，这些法律的适用并没有想象中的简单。对于将要适用较为复杂的法律制度的用人单位，我们仍然建议您向劳动法专业律师咨询，以求获得专业的帮助，规避法律风险。
相关规定
《劳动合同法》第四十条，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
