单位规章制度完善，劳动者主张加班工资未获支持 

基本案情
梁某于2013年1月21日至北京燕岭宾馆（以下简称燕岭宾馆）工作，于2013年3月1日被北京友邦汇众人力资源管理顾问有限公司（以下简称汇众公司）派遣至燕岭宾馆工作。同日梁某（乙方）与汇众公司（甲方）签订劳动合同，双方约定合同期限至2015年2月28日，执行标准工时制，乙方每月收到工资(包括各项补助及加班费等)后，应及时进行核对，如有疑议应在7日内向甲方或用工单位提出书面意见，要求重新核发。逾期不提出书面意见，即为乙方确认收到的工资（含补贴、加班费等）数额无误，不再另行要求补发；甲方及用工单位的《员工手册》、《公司管理制度》、《岗位责任书》及各项规章制度为劳动合同的附件。《员工手册》加班规定，第2.2.1条规定，一线操作派遣员工的加班应按用工单位部门主管或部门经理布置的加班任务执行并提交加班申请，由上级领导审批；3.1加班工资基数为北京最低工资标准。
2015年1月23日汇众公司书面通知梁某合同期满后终止劳动合同，不再续签。
2015年6月4日梁某向北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求燕岭宾馆、汇众公司向其支付终止劳动合同经济补偿金、法定节假日加班工资、延时加班工资、休息日加班工资等款项。该委裁决以上两单位向其支付终止劳动合同补偿金，对其关于诸项加班工资的主张未予支持。此后劳动者诉至北京市东城区人民法院。
劳动者诉称
本人任行政总厨期间经常加班，且加班是餐饮业的常态，故二单位应当向本人支付加班工资。
用人单位辩称
本单位与梁某约定的基本工资为1400元，或者北京市最低工资，但每月实际向其支付的工资额在一万元以上，故已经足额向其支付了加班工资，且根据公司规定，对劳动报酬有疑问的应当在7日内提出，梁某始终未对其报酬提出异议，应视为认可。
法院认为
劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。依法订立的劳动合同具有法律约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。梁某与汇众公司签订的劳动合同约定梁某的工资标准为1400元或按北京市最低工资标准，在实际履行梁某得到的工资总额远高于双方约定的工资标准，梁某提出其不含加班费应发工资为10 000元的主张，没有依据，本院不予采信；梁某的证人与汇众公司与燕岭宾馆有利害关系，对其证人证言，本院不予采信；汇众公司提交的考勤表，梁某认可，本院予以采信；梁某提交的考勤表没有汇众公司或燕岭宾馆的相关人员签字认可，本院不予采信；另梁某与汇众公司在劳动合同中约定，乙方每月收到工资(包括各项补助及加班费等)后，应及时进行核对，如有疑议应在7日内向甲方或用工单位提出书面意见，要求重新核发。逾期不提出书面意见，即为乙方确认收到的工资（含补贴、加班费等）数额无误。综上，梁某不能证明汇众公司、燕岭宾馆拖欠其加班工资，梁某要求汇众公司、燕岭宾馆支付加班工资，本院不予支持。
综上法院判令二单位向劳动者支付终止劳动合同补偿金，不支付诸项加班工资。
实务要点
本案中，用人单位的规章制度制定的比较完善合理，具体分析如下几点：
1、  约定加班工资计算标准及7日异议期。本案中，双方签订的劳动合同及《员工手册》中约定，计算加班工资的基数为北京市最低工资。若劳动者对工资支付情况有异议的应当自收到工资之日起7日内提出书面异议，否则视为员工对支付工资数额的认可。我们说，单凭这些规定不可能解决加班工资方面的全部问题，但是有类似规定将有助于用人单位有据可循，以应对劳动争议。
2、  约定《员工手册》等规章制度作为劳动合同附件。在以往案例中我们也曾分析过，将《员工手册》等规章制度作为劳动合同附件的主要目的是在劳动争议发生时证明用人单位曾向劳动者送达过《员工手册》。且本案中，用人单位关于加班需要预先申请的规定也值得我们学习和借鉴。
3、  关于提前30日终止劳动合同。本案双方《劳动合同》将于2015年2月28日到期终止，而用人单位于2015年1月23日提前通知劳动者终止《劳动合同》的作法符合相关法律规定也值得我们学习。但在此情形下用人单位需支付终止劳动合同的经济补偿金。在我们的公开课中也曾告诉用人单位如何尽量避免支付经济补偿金的小窍门，尚未掌握这小窍门的用人单位可以参加我们最新一期的公开课以便获得更多劳动用工管理方面的知识。
相关规定
《劳动合同法》第三条