基本案情
2012年1月4日，某公司（与贺某签订了劳动合同，约定贺某为公益安全助理。期限至2015年1月3日。2014年12月31日，某公司向贺某发出终止通知书，决定双方劳动合同到期后将不再续订。公司向贺某支付了经济补偿金、代通知金和奖金。
其后，贺某向劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求公司向其支付绩效奖金差额等款项，该委支持其请求后，某不服诉至人民法院。
用人单位诉称
根据《绩效奖金方案》，贺某绩效奖金根据考核结果发放，其中公司经营目标占50%，个人绩效占50%。因2014年度公司经营不善亏损，贺某奖金仅计算个人所占50%，故公司无须向其支付奖金差额。
用人单位辩称
本人自2014年6月起兼任技术经理，因此工资每月上浮1500元。故根据《绩效奖金方案》规定，本人应按照经理级别方案支付两个月工资作为绩效奖金。
法院认为
法院查明，双方均认可的《绩效奖金方案》主要内容为：非经理级别员工奖金比例权重为公司经营目标占50%，其中具体考核目标及权重为固定成本10%、卓越生产40%、终产品的一次合格率20%、设备净利用率20%、事故发生率10%；个人绩效目标占50%，其中具体考核项目及权重为目标工作表10%、个人目标40%；绩效奖金方案自2014年1月1日起生效。
法院认为：就本案而言：第一，自2014年6月起，贺某每月工资上浮1500元，对工资上浮的原因，某公司主张系贺某兼任部分工作带来的工资正常浮动，贺某则主张系其调升为经理级别后的工资变动。因涉及工资构成、变动等事项的证据，系用人单位掌握管理，某公司虽主张贺某工资上浮系因其兼任部分工作引起的正常浮动，但对该主张公司未能提供相应证据，因此公司应承担举证不能的责任，本院采信贺某关于其已经调升经理级别的主张。第二，根据某公司的绩效奖金方案，非经理员工奖金比例权重为公司经营目标占50%，个人绩效目标占50%。对于何为经营目标权重，某公司主张为公司效益情况，因公司经营困难，故该部分奖金不再发放。然而对于经营目标的构成，某公司绩效奖金方案载明的构成为固定成本、卓越生产、终产品的一次合格率、设备净利用率、事故发生率，由此可见，某公司对于经营目标所占50%权重的解释亦无法与其绩效奖金方案吻合，其主张因经营困难不再发放相应奖金的主张，本院不予采信。第三，对于经理级别应发放的奖金数额，某公司并未提交相关证据予以证明，贺某主张经理级别员工应发放两个月工资作为奖金的主张，本院予以采信。
综上，法院判令用人单位向劳动者支付绩效奖金差额，此后用人单位提起上诉，二审维持原判。
实务要点
就本案可以作如下两点分析：
1、  关于调薪。本案中，因用人单位无法就向劳动者加薪1500元的理由进行举证，故法院采信了劳动者的观点，认定因其兼任技术经理而加薪。对此，我们也提醒，尽管加薪对于劳动者来说是好事，但是用人单位仍应尽量就加薪幅度、加薪理由与劳动者约定明确，并由劳动者签字确认，以避免因约定不明造成不利后果。
2、关于考核。本案中，用人单位主张因公司业绩不佳，故不能向劳动者支付50%的绩效奖金。但根据双方均认可的《绩效奖金方案》，向劳动者支付奖金的条件并不包括公司业绩情况，故法院对用人单位的主张未予支持。因此，我们提醒用人单位，在设定绩效考核标准时应当尽量客观、可量化，在标准设定后就应依据该标准对劳动者进行考核，避免类似本案中“自相矛盾”的情况发生。
相关规定
《劳动争议调解仲裁法》第六条